Es
curioso saber que exista una compañía cuya filosofía
empresarial se centra en prescindir del
autoritarismo, lo que según la empresa mengua la productividad.
Identificación de Hechos Relevantes.
- - Semco
S.A., la más grande compañía manufacturera marina y de maquinaria procesadora
de alimentos del Brasil. La mayoría de sus empleados, incluyendo a los
trabajadores de la fábrica, establecen sus propias horas de trabajo. La gran
mayoría vota sobre varias decisiones corporativas importantes. Todos reciben
pago mensual sin importar la descripción del puesto y más de 150 de nuestros
administradores estipulan sus propios salarios y primas.
- - El CEO de cada división no tiene despacho propio.
- - Son muy especializados. Se
dedican a la manufactura celular de productos tecnológicamente sofisticados y trabajan “en el extremo alto” en cuanto a calidad y precio.
- - La mayor parte de los
administradores fuera de los miembros de la Junta se pusieron de acuerdo en dos necesidades inmediatas: profesionalizar y diversificar.
- - para vencer los inconvenientes
corporativos; cuatro continentes produjeron finalmente sus frutos. Se firmaron siete contratos de licencia, su división marina
una vez toda la compañía llegaba ahora al 60% de las ventas totales.
- - El primero de los tres valores
de Semco es la democracia, o el compromiso del empleado. En forma clara, los
trabajadores que controlan sus condiciones de trabajo estarán más contentos que
aquellos que no lo hacen.
- - Un incremento en costos debido
a la duplicación de esfuerzos y una pérdida en economías de escala.
- - En
un año, las ventas se doblaron; los inventarios bajaron y se descubrieron nuevos productos que habían sido demorados en
R & D durante dos años; y la calidad general mejoró
- La
productividad aumentada nos permitió reducir la nómina de trabajadores en un
32% a través de incentivos de conciliación y pensión.
- No pretende que la sola reducción de tamaño haya hecho todo esto, sólo que la reducción de
tamaño es esencial para poner a los empleados en contacto unos con otros para
que puedan coordinar su trabajo. La clase de distancia que queremos eliminar
viene de tener a muchas personas en un sitio, pero también de tener una
jerarquía piramidal.
- Podrían
contratar mano de obra del lugar donde vayan a instalar el producto, y saldrían
más económico, pero quizá no tendrían la experiencia y eso vale mas.
- reemplazan
todas las regulaciones tontas por la regla del sentido común y colocaron a sus
empelados en la exigente posición de utilizar su propio juicio.
- En
el caso de Semco, cada división cuenta con un programa de participación de
utilidades individual. Dos veces al año calculamos el 23% de la utilidad
posterior a los impuestos sobre el estado de ingresos de cada división y le
damos un cheque a tres empleados que han sido elegidos por quienes trabajan en
esa división.
- - Una división escogió utilizar
el dinero como un fondo para préstamos para construcción de vivienda. Se trató
de una votación, muy estrecha y es posible que los trabajadores cambien de
parecer el año entrante.
- - Transparencia, todos los
empleados de Semco asisten a clases para aprender a leer y entender las cifras,
y uno de sus sindicatos es el que dicta las clases. Cada mes, cada empleado
recibe una hoja de balance, un análisis de pérdidas y ganancias y un estado de
flujo de caja de su división.
- - Es importante preparar
presupuestos flexibles para cambiar el presupuesto continuamente es mucho más
importante que la consistencia detallada de las cifras iníciales.
- - También la importancia de comparar las expectativas
con los resultados. Naturalmente, comparamos informes mensuales con el
presupuesto. Pero vamos un paso más allá.
Diagnostico de Problemas y Oportunidades
Problemas:
1. Los grandes cambios en las políticas de la
empresa como el tiempo en la entrada de los empleados ya que estos van y vienen
de acuerdo con sus propios horarios. Y aunque se ha hablado muchas veces de
hacer reuniones para mejorar esto aun no ha sido concretadas.
2. Los obstáculos para la administración
participativa efectiva: el tamaño, la jerarquía, y la ignorancia.
3. No hay un departamento
que les haga la promoción e investigación de mercado
4. La participación de utilidades
no motivará a los empleados si ven que se trata apenas de otro instrumento de
la administración, si la compañía les dificulta ver cómo su propio trabajo se
relaciona con las utilidades y entender cómo se dividen estas utilidades.
5. Sus gastos eran siempre demasiado altos, y que
nunca bajaban porque el departamento de contabilidad estaba lleno de
oficinistas sobre pagados que no hacían otra cosa que compilarlos.
Oportunidades:
1. la participación de utilidades tiene una
excelente oportunidad de funcionar cuando corona en un amplio programa de
participación de los empleados.
2. los empleados
deciden su horario de trabajo.
3. El CEO de cada
división no tiene despacho propio.
4. Nadie puede sentarse
más de dos días seguidos en el mismo sitio.
5. Los empleados tienen
una participación en los beneficios de su unidad de negocio.
6. Los empleados de
cada unidad deciden, por ejemplo, cuanto gastar en mobiliario.
7. También deciden a
quién se contrata y a quién se despide.
8. Y cada 6 meses cada
empleado propone su salario para el siguiente período.
9. se les capacitacita a los empleados en el
proceso de manejo de los equipos de la planta. Y libros financieros para que
puedan entender los procesos contables de la compañía
Posibles alternativas:
· Los
empleados de Semco asisten a clases para aprender a leer y entender las cifras,
y uno de sus sindicatos es el que dicta las clases. Cada mes, cada empleado
recibe una hoja de balance, un análisis de pérdidas y ganancias y un estado de
flujo de caja de su división. Los informes contienen unos 70 ítems, esta es una
buena opción para la trasparencia y combatir la ignorancia
· Teniendo
en cuenta que invertían mucho dinero en el departamento de contabilidad ahora
cuentan con un sistema contable sencillo que suministra información limitada
pero relevante que se puede tomar y utilizar rápidamente.
En cuanto
a la alternativa más favorable para el caso SEMCO, es hacer una reestructuración
y organizar un poco mas la llamada “hacer lo que te de la gana” porque no todos
los trabajadores tienen una actitud emprendedora y motivadora hacia el negocio.
Solo hay
que recordar que Lo importante no es cómo haces
las cosas, sino las cosas que haces.
